Dags att vakna. Inte sen. Utan nu.

Alla pratar om digitalisering, paradigmskifte, disruptiva affärsmodeller, the future of work, etc. För de flesta av oss låter det både spännande och läskigt men samtidigt också lite avlägset. För även om sociala medier, trendspaningar, rapporter, TED-talks, m.m. fullkomligt svämmar över av propåer kring den nya verkligheten så är den ännu inte kännbar för majoriteten av våra organisationer.

Visst brottas vi med verkliga utmaningar kring rekrytering och medarbetarengagemang. Vi har börjat införa nya processer, systemstöd och börjar tala om ledarskap och medarbetarskap på annat sätt. Men för de flesta stannar det där. Våra organisationer har inte förändrats med utgångspunkt i den nya verkligheten. Omorganisering, visst. Processorientering, visst. Kultur- och värderingsarbete, visst. Men inte i grunden. Inte genom att ta ett rejält steg tillbaka och se på hur vår organisation ska överleva i framtiden. För där står slaget.

Många är vi som har byggt upp organisationsscheman och governance-strukturer för att kunna skapa enhetlighet, förutsägbarhet och därmed möjlighet till kontroll. Och vi upplever också kontroll (som dock är en chimär) när vi har allt detta på plats. Men till vilket pris? Risken är överhängande att din organisation blir stel till den grad att den till slut har blivit stelopererad. När vi upptäcker att vi behöver förändra oss för att möta nya krav från omvärlden och ökad flexibilitet är det som att vända ett hangarfartyg i ett badkar. Och vad har vi då för kontroll? Det är ju faktiskt inte alls sällsynt att ett företags affärsmodell förändras utan att någon märker det och man upptäcker försent att anpassning behövs. Game over.

Låt oss istället kontrollera att vi inte bygger upp, eller för all del att vi monterar ned dessa strukturer som gör att vi behöver starka glasögon för att se omvärlden. Kan också kallas navelskåderi. För dessa strukturer har inget egentligt syfte annat än att ge oss den känsla av kontroll som samtidigt begränsar oss.

Hade bland annat ett mycket spännande samtal häromdagen med Bonnitta Roy, upphovspersonen till Open Participatory Organisation (OPO). Jag ställde frågan om hon tror att befintliga organisationer, med år på nacken och traditioner inbyggda i dess anställdas hjärnor (för det sitter faktiskt inte i väggarna, där sitter byggmaterial), kunde/borde använda sig av principerna i OPO? ”Well, at least they could die tryin’ ”, var svaret. Hon sa det med glimten i ögat men menade också allvar. Sant är också att medellivslängden på stora internationella bolag bara bli kortare och kortare.

Och så är det det här med de ”nya” medarbetarna. Det heter att nya generationer inte vill arbeta. Att de är lata och behöver lära sig arbeta och att lojalt och pålitligt förtjäna sitt levebröd. Att de blivit alldeles för curlade för att ens kunna komma i tid. Hjälp oss!

Men är de verkligen egentligen lata? Absolut inte! De är inte varken mer eller mindre lata än någon annan av oss. Däremot behöver de flesta känna sig motiverade på ett helt annat sätt än tidigare generationer. Egentligen behöver vi alla det men tidigare generationer har lärt sig bita ihop. Det gör inte nya generationer. De är hellre utan arbete eller tar ett arbete som de inte kan stå för och vantrivs så vansinnigt mycket mer än vi äldre så att de blir sjuka.

Du kanske då återgår till uppfattningen om att de är för curlade? Jaha, om det nu är fallet så är det helt irrelevant. Vad som är relevant är att du och din organisation behöver förstå vad som motiverar dem och hur du ska anpassa din organisation. Vilka ska du annars anställa? Eller ska ni skriva i jobbannonsen; ”ej curlad, tack”?

För den gamla devisen ”du kan inte ändra på någon annan du kan bara ändra dig själv” stämmer. Den gäller för individer men också för organisationer (eftersom de består av ett gäng individer). Sluta försöka ändra på dina medarbetare. Sluta försöka ändra deras värderingar. Det går inte. Försök istället att förstå dem och agera på hur din organisation kan arbeta för att skapa nöjda medarbetare som också bidrar.

Richard Branson är en av förgrundsgestalterna när det handlar om att sätta medarbetaren i första hand. ”Det låter ju fint men det går inte hos oss” tänker en del av er. Inte?

I teasern som Josh Bersin skickade ut häromdagen poängterar han just att om inte medarbetaren är nöjd, är inte kunden nöjd och då är inte aktieägaren nöjd heller. I dagens tekniksamhälle tror vi att varje medarbetare minskar i betydelse medan tekniken ökar. Det är inte sant. Medarbetaren behövs än mer för att ge service, för att visa empati och flexibilitet. För att kunna analysera och förstå omvärlden. Och för att vara det kitt som får ett företag att faktiskt fungera.

Och om nu våra millennials och kommande generationer behöver känna sig motiverade och arbeta på annat sätt i framtiden så är det bara för oss att sträcka på oss, rusta oss för deras krav och göra de förändringar som krävs. För vad är alternativet? Att alla kommande medarbetare får anpassa sig och lära sig ”hederligt” arbete? Aint’ gonna happen.

Nu kanske du tänker; ”min verksamhet är stabil, den kommer inte att förändras”, ”vi är inte så utsatta för de skeenden som pågår utanför dörren”, eller; ”vi är ju en statlig myndighet, vår verksamhet är stabil”. Jaha, ok. Men vi konkurrerar alla om samma potentiella medarbetare och vi måste alla anpassa oss till den vansinnigt snabba teknikutvecklingen för att kunna slåss för vårt existensberättigande.

Hjälp, vad ska vi göra? Om du frågar mig så råder jag dig att inte fråga dina strukturfascister. Fråga istället dina teknikspecialister och humanister. Var har du dem? På HR och IT? Har du dem inte alls? Men då är det dags att anpassa sig för att kunna rekrytera dem. För de lär behövas.