Dagens Nyheter har publicerat en artikelserie som granskar användningen av personlighets/beteendetester. Kritik framförs mot att flertalet av de tester som används inte är vetenskapligt validerade/evidensbaserade. Det framförs också särskild kritik mot att de tester som är mest spridda på den svenska marknaden vilar på teorier (Jung) som sedan länge är avfärdade (Myers-Briggs, Thomas-systemet med DiSC, etc.)

Det finns flera dimensioner i denna kritik; att testerna inte är vetenskapligt grundade, att de används på fel sätt i organisationer samt att det finns för lite kunskap om vilka tester som faktiskt används eftersom de oftast följer med paketet som levereras av en extern part. En annan aspekt på dessa tester är att de ger en alltför förenklad bild av en människa, som är komplex och som inte går att kategorisera som en färg, ett djur eller en 4-bokstavsförkortning.

Arbetspsykologiska tester blir alltmer förekommande inom både offentlig och privat sektor. Att anställa rätt person eller utveckla team och ledarskap är nyckelfaktorer till en framgångsrik verksamhet. De forskare som intervjuas av Dagens Nyheter ställer sig tveksamma till att använda personlighetstester i rekryteringsprocessen men menar att de kan vara bra verktyg att använda i t.ex. teamutveckling.

Jag vänder mig mot det resonemanget. Om det nu är en nyckelfaktor i dagens organisationer att kunna värdera och utveckla människor och de mest förekommande testerna saknar vetenskaplig grund, varför är det då ok att ens använda dem i teamutveckling? Att dela in människor i fack och stämpla dem som en färg eller djur ger en alltför förenklad bild och är snudd på förmätet:

”Jaha, så du är grön.”

Sedan finns det personlighets/beteendetester som har vetenskaplig grund och som ger en bättre avspegling av en människas beteende. Men oavsett mäter de flesta av dessa tester beteende – det vi visar utåt. Och beteende går att styra, dvs. är situationsberoende och har därmed en mycket begränsad nytta.

Under de senaste åren har fler människor insett att dessa tester inte ger det resultat som eftersträvas och har istället sökt sig till motivations- eller drivkraftstester. För om vi vet vad som driver en människa kan vi lättare förutse eller förstå, både det egna och andras beteende. Beteende är VAD vi gör. Drivkraft är VARFÖR vi gör det vi gör.

I Steven Reiss forskning kring motivation framgår att vi alla delar 16 olika drivkrafter men att dessa varierar i styrka. Forskningen har sedermera använts till motivationstestet; Reiss Motivation Profile som, till skillnad från de flesta personlighetstester, har vetenskaplig grund, är evidensbaserat med hög reliabilitet och är statistiskt normerat.

Det finns över 6 miljarder möjliga Reissprofiler, vilket väsentligt ökar möjligheten att bättre avspegla en människas komplexitet än en färg. Reiss Motivation Profile mäter vad det en människa tycker är viktigt (psykologiskt behov, inre drivkraft, grundvärdering, etc.). Ännu bättre är att testet också visar resultatet utifrån en normalfördelningskurva, vilket ger möjligheten till att bättre förstå hur många som delar ditt psykologiska behov och hur de, som tycker annorlunda, kan resonera.

Steven Reiss sa att “Om du vill förstå vad folk kommer att göra, måste du först ta reda på vad de verkligen vill ha och sedan anta att de kommer att försöka att tillfredsställa sina önskningar och behov genom sina handlingar.” Att tolka en annan människas beteende som på ytan kan framstå som dominant och därmed dra slutsatsen att det beror på ett maktbehov är galet. Ett beteende kan bero på så många olika faktorer och om vi dessutom lägger till aspekten att vi tolkar en annan persons beteende utifrån vad vi själva tycker är viktigt, då börjar det bli riktigt komplicerat.

Reiss Motivation Profile ger en relevant bild av bakomliggande orsaker till ett beteende, det ger möjlighet att bättre förstå vad som driver andra människor och till vilken grad vi tenderar att missbedöma andras kommunikation och agerande. När vi sedan lägger till aspekten att den har hög vetenskaplig tillförlitlighet skapar det tillsammans ett mycket kraftfullt verktyg för: individuell och grupprelaterad utveckling, rekrytering, att öka respekten för andra människor, att använda vid ett värdegrundsarbete, i parrelationer, livscoaching, personlig träning, yrkesval, etc.

Om vi dessutom lägger på ett makroperspektiv kring motivation kopplat till medarbetarengagemang finns det en skrämmande statistik över andelen medarbetare som har lågt engagemang (dvs. motivation) till sitt arbete. Många är dessutom aktivt oengagerade! Om vi ska kunna vända den trenden är det en nyckelfaktor att försöka förstå vad som driver våra medarbetare, både befintliga och potentiella. Det är utifrån den kunskapen som övriga strukturer egentligen bör justeras. Ett IT-stöd och en organisationskarta kan konfigureras och justeras. Det går inte att göra med en människas inre drivkrafter.

Det är såklart inte möjligt att individualisera alla strukturer i en organisation för varje medarbetare men vetskapen om hur något kommer att tas emot och hur väl företagets strukturer, värderingar, ledarskap etc. tas emot av en människa är oerhört värdefullt. Det är annars oftast rena slumpen som avgör om du som ledare träffar rätt i dina initiativ för att öka medarbetarnas motivation. Ett personlighetstest hjälper inte utan bidrar snarare till ökad generalisering. Ett motivationstest ger oss åtminstone bättre möjligheter att förstå varandra, undvika konflikter, minska människors stress och skapa mer framgångsrika organisationer med medarbetare som mår bra och som presterar.